Reem
03-30-2023, 09:09 AM
LHH Espa?a (https://www.iberempleos.es/ofertas-empleo/lhh), empresa perteneciente al Grupo Adecco (https://www.iberempleos.es/ofertas-empleo/grupo-adecco) y l?der destacado en el sector de la recolocaci?n, acaba de presentar su XVII Informe sobre Outplacement (https://www.adeccogroup.com/es-es/sala-de-prensa/-/media/project/adeccogroup/spain%20content/2023%20Press%20Releases/2023-03-21-NdP-XVII-Informe-LHH-sobre-Outplacement.pdf/). Para desgranar este completo estudio y conocer mejor la realidad de los denominados ‘Planes de recolocaci?n’, hablamos en la siguiente entrevista con Marcos Huergo, presidente de LHH Espa?a.
PREGUNTA: Acaban de presentar su XVII Informe sobre Outplacement, ?Siguen siendo estos planes de ayuda para las personas que se ven afectadas por un ERE?
RESPUESTA: Tras la reforma laboral de 2012, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo (ERE) que afecte a 50 o m?s trabajadores est?n obligadas a presentar un programa de outplacement -técnicamente denominado “Plan de Recolocaci?n Externa”- que tenga una duraci?n m?nima de 6 meses y que incluya acciones de orientaci?n, intermediaci?n y recualificaci?n profesional, as? como un acompa?amiento personalizado durante todo el proceso.
Esta medida ha contribuido de forma eficaz a minimizar el impacto social derivado de las situaciones de reestructuraci?n empresarial, facilitando la reinserci?n laboral y la mejora de la empleabilidad de los trabajadores afectados. En consecuencia, y desde su implantaci?n, los planes de recolocaci?n externa han ido adquiriendo cada vez m?s relevancia en los procesos de negociaci?n entre empresa y representaci?n legal de los trabajadores como medida para atenuar los efectos de los despidos colectivos. No cabe duda de que a?n existe un amplio margen de mejora, tanto en la regulaci?n normativa de estos planes como en la extensi?n y consolidaci?n de la cultura del outplacement y de la empleabilidad, pero los avances en estos ?ltimos a?os han sido muy significativos.
La efectividad de estos programas se pone de manifiesto en el XVII Informe de Outplacement, elaborado sobre una base de m?s de 6.000 candidatos a los que LHH ha acompa?ado en sus procesos de transici?n profesional a lo largo de 2022. Seg?n el estudio, la tasa de recolocaci?n de estos programas es del 95%, situ?ndose el tiempo medio para encontrar un nuevo empleo en 5,8 meses; frente a los 14,9 meses que tardan las personas que no tienen acceso a este servicio. Asimismo, cabe destacar la calidad de las recolocaciones, ya que el 77% de los candidatos lograron un contrato de larga duraci?n o indefinido y el 59% mejor? o mantuvo sus condiciones salariales.
PREGUNTA: ?Hay un prototipo de candidato/a dentro de estos planes de recolocaci?n?, ?Afecta m?s al staff de las empresas o también hay mandos medios y directivos acogidos a estos planes?
RESPUESTA: Si bien existe una amplia variedad de perfiles, podemos identificar un candidato tipo que corresponde a un profesional cualificado, con una antigüedad media-alta, procedente mayoritariamente de medianas y grandes empresas y con una edad media de 47 a?os. En relaci?n al género, tenemos una paridad al 50% entre hombres y mujeres.
Por categor?a profesional, el perfil mayoritario corresponde a “técnicos” (54% del total), seguido por personal de “staff” y “mandos intermedios” (25%), “operarios” (12%) y, finalmente, el colectivo de “managers” y “directivos” que representan el 9% restante. Esta segmentaci?n viene muy condicionada por los sectores de procedencia de los candidatos. En este sentido, la banca ha sido -un a?o m?s- el mayoritario, con un 55% del total. Cabe recordar que los grandes procesos de reestructuraci?n (Santander, CaixaBank, BBVA y Sabadell, entre otros) se acordaron en la segunda mitad de 2021 y la salida efectiva de los empleados tuvo lugar, principalmente, a lo largo de 2022. A mucha distancia le siguen el sector retail, automoci?n y servicios que representan un 21% en su conjunto.
PREGUNTA: Si para los empleados quedan claras las ventajas de acogerse a estos planes, ?Cu?l dir?a que es el principal beneficio para las empresas que ofrecen programas de outplacement a sus empleados tras una desvinculaci?n?
RESPUESTA: El principal beneficio que aportan los programas de outplacement es, sin lugar a duda, su contribuci?n a la reputaci?n corporativa, tanto a nivel interno como externo. Recordemos que la reputaci?n es el principal activo intangible de las organizaciones y a la vez el m?s vulnerable y complejo de crear.
La reputaci?n tiene un impacto directo no s?lo en el negocio -a través del posicionamiento de marca y las preferencias de consumo de los clientes, entre otros- sino también en términos de employer branding y en la capacidad de las organizaciones para atraer y fidelizar el mejor talento, aspecto clave y estratégico en un contexto como el actual definido por su escasez.
Debemos tener en cuenta que se ha producido un cambio sustancial en cuanto a los factores de atracci?n y engagement de las personas hacia las empresas. Ya no s?lo se tienen en consideraci?n aspectos como la retribuci?n, el desarrollo de la carrera profesional, o m?s recientemente, la flexibilidad y el Wellbeing. La alineaci?n con el prop?sito y los valores corporativos est? adquiriendo mayor relevancia y cada vez son m?s los profesionales que no est?n dispuestos a incorporarse o continuar en empresas no alineadas con sus valores.
En resumen, podemos concluir que los programas de outplacement contribuyen a mejorar la reputaci?n de las compa??as y, en consecuencia, a potenciar su capacidad de para atraer y comprometer al mejor talento, potenciando el orgullo de pertenencia y reforzando la identidad corporativa.
PREGUNTA: Est? demostrado que uno de los momentos peor valorados en la curva de experiencia de empleado en Espa?a es el momento de la desvinculaci?n, salida de la compa??a. ?Qué impacto tiene este momento sobre los empleados que s? se quedan en las compa??as?
RESPUESTA: El momento de la desvinculaci?n es el m?s sensible en el ciclo de experiencia empleado y parad?jicamente el peor gestionado por las compa??as. En general, los managers no est?n entrenados para gestionar de forma adecuada estos procesos y son a?n muy pocas las empresas que tienen establecidos protocolos de off-boarding.
Una mala gesti?n de la desvinculaci?n tiene m?ltiples impactos, y de distinta ?ndole, dentro de las organizaciones. Primeramente, afecta a la credibilidad y liderazgo de los managers hacia sus equipos. En segundo lugar, tiene un impacto en las personas que se quedan en términos de desafecci?n con la compa??a, desmotivaci?n, pérdida de productividad o incluso riesgo de fuga. Por ?ltimo, y m?s preocupante, las consecuencias que tiene sobre la reputaci?n interna de la empresa.
Definir y establecer un detallado protocolo de off-boarding, junto con una adecuada preparaci?n de los managers para gestionar estos momentos y un efectivo acompa?amiento en la transici?n profesional de quienes salen, resultan clave para minimizar el impacto de las desvinculaciones dentro de las organizaciones.
Un adecuado proceso de off-boarding refuerza la posibilidad de convertir a los exempleados en embajadores de marca, siendo a?n m?s vinculante en los casos de desvinculaciones de directivos.
PREGUNTA: ?Puede llegar a afectar a la cuenta de resultados o a la productividad de una empresa una mala gesti?n del offboarding de sus empleados?
RESPUESTA: Tal y como se ha puesto de manifiesto anteriormente, una mala gesti?n del proceso de offboarding puede conllevar graves consecuencias para las empresas. A corto plazo, existe un riesgo de pérdida de productividad derivado de la desmotivaci?n, menor compromiso con la organizaci?n, mayor rotaci?n o incluso bajas laborales en situaciones de estrés. A medio y largo plazo puede suponer adem?s una pérdida de competitividad como consecuencia de la potencial salida de personas clave o la dificultad para atraer el talento necesario.
PREGUNTA: Se vive un momento convulso en el mercado laboral, el a?o pasado la banca acometi? grandes desvinculaciones debido a las fusiones y la digitalizaci?n, este a?o son las grandes tecnol?gicas las que anuncian despidos, ?C?mo reabsorbe el mercado a todos estos trabajadores que de repente se ven masivamente en la calle?
RESPUESTA: La digitalizaci?n y la constante evoluci?n tecnol?gica est?n transformando, en mayor o menor medida, a todos los sectores de actividad, y ello supone una evoluci?n continua de las skills y competencias requeridas. Hoy m?s que nunca, es necesario tomar conciencia de la importancia que tienen invertir en nuestra empleabilidad y mantenerse actualizado a través de un permanente proceso de upskilling y reskilling.
Cuando asistimos a salidas masivas en un determinado sector hace que las oportunidades de recolocaci?n dentro de la misma industria se vean reducidas, ya que se contrae su capacidad para reabsorber estos excedentes. En este contexto, tendr?n mayores posibilidades aquellas personas que hayan invertido, o estén dispuestas a invertir, en adquirir y/o desarrollar los conocimientos y las skills actualmente demandadas en el sector. El resto deber?n trabajar en su transferibilidad hacia otros sectores de actividad donde su experiencia, conocimientos y/o competencias tengan un valor, teniendo en cuenta que muy probablemente también ser? necesario acometer acciones espec?ficas de reskilling.
En otros casos, la soluci?n pasa por reinventarse y buscar nuevas formas de acceso al mercado laboral como puede ser el autoempleo o la creaci?n de negocio, o nuevas figuras como las de advisor o consejero independiente para los perfiles directivos m?s cualificados. Seg?n el XVII Informe de Outplacement, el autoempleo es la f?rmula elegida por el 14% de las personas inscritas en los planes de recolocaci?n. Entre ellas, el 59% opta por crear su propia empresa y el 40% ofrece servicios de consultor?a como aut?nomo.
أكثر... (https://www.sport.es/es/noticias/empleo/outplacement-reputacion-corporativa-85376633)
PREGUNTA: Acaban de presentar su XVII Informe sobre Outplacement, ?Siguen siendo estos planes de ayuda para las personas que se ven afectadas por un ERE?
RESPUESTA: Tras la reforma laboral de 2012, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo (ERE) que afecte a 50 o m?s trabajadores est?n obligadas a presentar un programa de outplacement -técnicamente denominado “Plan de Recolocaci?n Externa”- que tenga una duraci?n m?nima de 6 meses y que incluya acciones de orientaci?n, intermediaci?n y recualificaci?n profesional, as? como un acompa?amiento personalizado durante todo el proceso.
Esta medida ha contribuido de forma eficaz a minimizar el impacto social derivado de las situaciones de reestructuraci?n empresarial, facilitando la reinserci?n laboral y la mejora de la empleabilidad de los trabajadores afectados. En consecuencia, y desde su implantaci?n, los planes de recolocaci?n externa han ido adquiriendo cada vez m?s relevancia en los procesos de negociaci?n entre empresa y representaci?n legal de los trabajadores como medida para atenuar los efectos de los despidos colectivos. No cabe duda de que a?n existe un amplio margen de mejora, tanto en la regulaci?n normativa de estos planes como en la extensi?n y consolidaci?n de la cultura del outplacement y de la empleabilidad, pero los avances en estos ?ltimos a?os han sido muy significativos.
La efectividad de estos programas se pone de manifiesto en el XVII Informe de Outplacement, elaborado sobre una base de m?s de 6.000 candidatos a los que LHH ha acompa?ado en sus procesos de transici?n profesional a lo largo de 2022. Seg?n el estudio, la tasa de recolocaci?n de estos programas es del 95%, situ?ndose el tiempo medio para encontrar un nuevo empleo en 5,8 meses; frente a los 14,9 meses que tardan las personas que no tienen acceso a este servicio. Asimismo, cabe destacar la calidad de las recolocaciones, ya que el 77% de los candidatos lograron un contrato de larga duraci?n o indefinido y el 59% mejor? o mantuvo sus condiciones salariales.
PREGUNTA: ?Hay un prototipo de candidato/a dentro de estos planes de recolocaci?n?, ?Afecta m?s al staff de las empresas o también hay mandos medios y directivos acogidos a estos planes?
RESPUESTA: Si bien existe una amplia variedad de perfiles, podemos identificar un candidato tipo que corresponde a un profesional cualificado, con una antigüedad media-alta, procedente mayoritariamente de medianas y grandes empresas y con una edad media de 47 a?os. En relaci?n al género, tenemos una paridad al 50% entre hombres y mujeres.
Por categor?a profesional, el perfil mayoritario corresponde a “técnicos” (54% del total), seguido por personal de “staff” y “mandos intermedios” (25%), “operarios” (12%) y, finalmente, el colectivo de “managers” y “directivos” que representan el 9% restante. Esta segmentaci?n viene muy condicionada por los sectores de procedencia de los candidatos. En este sentido, la banca ha sido -un a?o m?s- el mayoritario, con un 55% del total. Cabe recordar que los grandes procesos de reestructuraci?n (Santander, CaixaBank, BBVA y Sabadell, entre otros) se acordaron en la segunda mitad de 2021 y la salida efectiva de los empleados tuvo lugar, principalmente, a lo largo de 2022. A mucha distancia le siguen el sector retail, automoci?n y servicios que representan un 21% en su conjunto.
PREGUNTA: Si para los empleados quedan claras las ventajas de acogerse a estos planes, ?Cu?l dir?a que es el principal beneficio para las empresas que ofrecen programas de outplacement a sus empleados tras una desvinculaci?n?
RESPUESTA: El principal beneficio que aportan los programas de outplacement es, sin lugar a duda, su contribuci?n a la reputaci?n corporativa, tanto a nivel interno como externo. Recordemos que la reputaci?n es el principal activo intangible de las organizaciones y a la vez el m?s vulnerable y complejo de crear.
La reputaci?n tiene un impacto directo no s?lo en el negocio -a través del posicionamiento de marca y las preferencias de consumo de los clientes, entre otros- sino también en términos de employer branding y en la capacidad de las organizaciones para atraer y fidelizar el mejor talento, aspecto clave y estratégico en un contexto como el actual definido por su escasez.
Debemos tener en cuenta que se ha producido un cambio sustancial en cuanto a los factores de atracci?n y engagement de las personas hacia las empresas. Ya no s?lo se tienen en consideraci?n aspectos como la retribuci?n, el desarrollo de la carrera profesional, o m?s recientemente, la flexibilidad y el Wellbeing. La alineaci?n con el prop?sito y los valores corporativos est? adquiriendo mayor relevancia y cada vez son m?s los profesionales que no est?n dispuestos a incorporarse o continuar en empresas no alineadas con sus valores.
En resumen, podemos concluir que los programas de outplacement contribuyen a mejorar la reputaci?n de las compa??as y, en consecuencia, a potenciar su capacidad de para atraer y comprometer al mejor talento, potenciando el orgullo de pertenencia y reforzando la identidad corporativa.
PREGUNTA: Est? demostrado que uno de los momentos peor valorados en la curva de experiencia de empleado en Espa?a es el momento de la desvinculaci?n, salida de la compa??a. ?Qué impacto tiene este momento sobre los empleados que s? se quedan en las compa??as?
RESPUESTA: El momento de la desvinculaci?n es el m?s sensible en el ciclo de experiencia empleado y parad?jicamente el peor gestionado por las compa??as. En general, los managers no est?n entrenados para gestionar de forma adecuada estos procesos y son a?n muy pocas las empresas que tienen establecidos protocolos de off-boarding.
Una mala gesti?n de la desvinculaci?n tiene m?ltiples impactos, y de distinta ?ndole, dentro de las organizaciones. Primeramente, afecta a la credibilidad y liderazgo de los managers hacia sus equipos. En segundo lugar, tiene un impacto en las personas que se quedan en términos de desafecci?n con la compa??a, desmotivaci?n, pérdida de productividad o incluso riesgo de fuga. Por ?ltimo, y m?s preocupante, las consecuencias que tiene sobre la reputaci?n interna de la empresa.
Definir y establecer un detallado protocolo de off-boarding, junto con una adecuada preparaci?n de los managers para gestionar estos momentos y un efectivo acompa?amiento en la transici?n profesional de quienes salen, resultan clave para minimizar el impacto de las desvinculaciones dentro de las organizaciones.
Un adecuado proceso de off-boarding refuerza la posibilidad de convertir a los exempleados en embajadores de marca, siendo a?n m?s vinculante en los casos de desvinculaciones de directivos.
PREGUNTA: ?Puede llegar a afectar a la cuenta de resultados o a la productividad de una empresa una mala gesti?n del offboarding de sus empleados?
RESPUESTA: Tal y como se ha puesto de manifiesto anteriormente, una mala gesti?n del proceso de offboarding puede conllevar graves consecuencias para las empresas. A corto plazo, existe un riesgo de pérdida de productividad derivado de la desmotivaci?n, menor compromiso con la organizaci?n, mayor rotaci?n o incluso bajas laborales en situaciones de estrés. A medio y largo plazo puede suponer adem?s una pérdida de competitividad como consecuencia de la potencial salida de personas clave o la dificultad para atraer el talento necesario.
PREGUNTA: Se vive un momento convulso en el mercado laboral, el a?o pasado la banca acometi? grandes desvinculaciones debido a las fusiones y la digitalizaci?n, este a?o son las grandes tecnol?gicas las que anuncian despidos, ?C?mo reabsorbe el mercado a todos estos trabajadores que de repente se ven masivamente en la calle?
RESPUESTA: La digitalizaci?n y la constante evoluci?n tecnol?gica est?n transformando, en mayor o menor medida, a todos los sectores de actividad, y ello supone una evoluci?n continua de las skills y competencias requeridas. Hoy m?s que nunca, es necesario tomar conciencia de la importancia que tienen invertir en nuestra empleabilidad y mantenerse actualizado a través de un permanente proceso de upskilling y reskilling.
Cuando asistimos a salidas masivas en un determinado sector hace que las oportunidades de recolocaci?n dentro de la misma industria se vean reducidas, ya que se contrae su capacidad para reabsorber estos excedentes. En este contexto, tendr?n mayores posibilidades aquellas personas que hayan invertido, o estén dispuestas a invertir, en adquirir y/o desarrollar los conocimientos y las skills actualmente demandadas en el sector. El resto deber?n trabajar en su transferibilidad hacia otros sectores de actividad donde su experiencia, conocimientos y/o competencias tengan un valor, teniendo en cuenta que muy probablemente también ser? necesario acometer acciones espec?ficas de reskilling.
En otros casos, la soluci?n pasa por reinventarse y buscar nuevas formas de acceso al mercado laboral como puede ser el autoempleo o la creaci?n de negocio, o nuevas figuras como las de advisor o consejero independiente para los perfiles directivos m?s cualificados. Seg?n el XVII Informe de Outplacement, el autoempleo es la f?rmula elegida por el 14% de las personas inscritas en los planes de recolocaci?n. Entre ellas, el 59% opta por crear su propia empresa y el 40% ofrece servicios de consultor?a como aut?nomo.
أكثر... (https://www.sport.es/es/noticias/empleo/outplacement-reputacion-corporativa-85376633)