Reem
02-15-2023, 08:27 AM
Adecco Learning & Consulting acaba de presentar el primer (https://www.adeccogroup.com/es-es/sala-de-prensa/-/media/project/adeccogroup/spain%20content/2023%20Press%20Releases/2023-01-31-NdP-Informe-Igualdad-Adecco-Learning-Consulting.pdf/)Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres (https://www.adeccogroup.com/es-es/sala-de-prensa/-/media/project/adeccogroup/spain%20content/2023%20Press%20Releases/2023-01-31-NdP-Informe-Igualdad-Adecco-Learning-Consulting.pdf/), en el que analiza las diferencias salariales existentes, las pol?ticas necesarias para avanzar hacia la igualdad salarial, los sectores en los que m?s se nota la denominada brecha salarial, as? como las causas que provocan esta situaci?n y el camino que queda por recorrer para remediarlas y superarlas.
Aprovechando dicha publicaci?n, hemos hablado con Anna Lorente, Directora de Proyectos de Consultor?a de RRHH de Adecco (https://www.iberempleos.es/ofertas-empleo/adecco) Learning & Consulting, quien ha respondido a toda una serie de preguntas sobre las diferencias existentes a d?a a d?a de hoy en materia salarial entre hombres y mujeres.
Acaban de presentar el primer Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de Adecco Learning & Consulting seg?n el cual los hombres ganan un 11,8% m?s de media al a?o que las mujeres, ?2023 ser? un a?o en el que avanzaremos en igualdad salarial? ?Qué pol?ticas hay que llevar a cabo para acabar con la brecha salarial?
2023 es el a?o en que muchas empresas van a poner en marcha las acciones previstas en su Plan de Igualdad, por lo que se avanzar? seguro. Es la primera vez que se abordan planes espec?ficos en materia retributiva con el soporte de la legislaci?n, a través de las auditor?as salariales.
Impulsadas desde el ?rea de Recursos Humanos, las pol?ticas principales para incidir sobre la brecha salarial est?n ligadas a un mejor conocimiento organizativo de la empresa, impulsar la promoci?n del talento interno y definir una pol?tica salarial.
Por una parte, si hablamos de conocimiento organizativo nos referimos a contar con sistemas objetivos de an?lisis de los puestos de trabajo. Si bien es cierto, la actual normativa obligaba ya a estas empresas a contar con un sistema de clasificaci?n de puestos de igual valor, sin embargo sabemos que estas herramientas deben estar en constante actualizaci?n y adem?s contar con la perspectiva de género que el marco del Plan de Igualdad ha impulsado en las compa??as.
La promoci?n interna ayuda a las empresas a atenuar la segregaci?n vertical, a través de herramientas como el dise?o de un protocolo de promoci?n que establezca criterios objetivos, reduciendo as? as? posibles sesgos en la toma de decisi?n.
Por ?ltimo, definir la pol?tica salarial que contemple y clarifique todos los conceptos retributivos, con el fin de dotar de objetividad al sistema, poniendo especial atenci?n a aquellos que suelen ser m?s discrecionales.
?Por qué las mujeres siguen cobrando menos que los hombres?
Son distintos los motivos por los que las mujeres percibimos menos salario. Principalmente por la menor presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, como hemos visto en el estudio un 7,2% de las mujeres de la muestra ocupan puestos de direcci?n, frente al 15,6% de los hombres.
Nos encontramos, adem?s, que existen sectores y profesiones con mayor ocupaci?n por parte de hombres (masculinizados) que est?n mejor valorados econ?micamente. El principal motivo es muchas veces la tipolog?a de formaci?n necesaria para desempe?ar el puesto, formaciones escogidas por un sexo m?s que por el otro, por lo que la masculinizaci?n va m?s all? del puesto de trabajo, se origina en las aulas.
También afecta el hecho de que las mujeres sigamos siendo la principal figura de atenci?n y cuidado del ?mbito familiar, lo que unido a nuestros salarios inferiores suele derivar en que las mujeres solicitemos en mayor medida reducci?n de jornada o excedencias.
?En qué sectores es m?s aguda esta brecha salarial? ?Por qué?
Seg?n los datos obtenidos en nuestro estudio son dos sectores donde encontramos mayor brecha entre hombres y mujeres, el sector alimentaci?n (34,9%), seguido de la industria qu?mica (23%). Lo que tienen en com?n estos sectores es que los puestos m?s b?sicos y por tanto con menor remuneraci?n, los ocupan mayoritariamente mujeres.
?Hay alg?n sector d?nde la brecha salarial se invierta y cobren m?s las mujeres? ?A qué se debe?
Efectivamente hemos encontrado sectores donde la brecha se invierte y es la mujer la que cuenta con mayor retribuci?n, el sector agr?cola, en el que las mujeres reciben un 23,9% m?s de salario de media que los hombres o el de las Administraciones P?blicas, con un 14,5%.
Se debe por una parte en el caso del sector agr?cola a una masculinizaci?n de los puestos m?s b?sicos, mientras que en nuestra muestra de datos de sector p?blico las mujeres cuentan con mayor trayectoria y ocupaci?n de puestos mejor remunerados.
Los datos evidencian la falta de mujeres en la alta direcci?n, ?C?mo se puede impulsar el liderazgo femenino en los puestos de responsabilidad?
Apostando e impulsando pol?ticas de empresa que fomenten la paridad y evitando los sesgos de género. Una buena iniciativa es contar con planes de carrera, un sistema donde la empresa cuente con un an?lisis del desarrollo de talento interno y adem?s se acompa?e de protocolos objetivos como el de la selecci?n y la promoci?n.
Hay que asegurar objetividad en el momento en el que se produzca el relevo generacional en las empresas, mientras tanto, desarrollar una cultura organizacional en la que la igualdad sea un valor compartido.
Seg?n el informe, los hombres promocionan un 48% m?s que las mujeres, ?a qué se debe?
Principalmente a la falta de corresponsabilidad real, ya que muchas veces los momentos vitales, como la maternidad o la crianza, coinciden con los a?os de crecimiento y desarrollo profesional. Esto en las mujeres puede suponer una barrera a la hora de afrontar retos profesionales en las organizaciones en las que trabajan.
También podr?a deberse a cierta inercia y presencia de subjetividad en los procesos de promoci?n, donde los sesgos inconscientes lleven a una menor visi?n de las mujeres en perfiles de liderazgo.
?Qué medidas deber?an tomarse para fomentar la promoci?n y el desarrollo de las mujeres en las empresas?
Mayor compromiso y conciencia en la igualdad de oportunidades, as? como la convicci?n de la igual val?a de ambos sexos, en todos los sectores y posiciones.
Contamos con una igualdad formal incentivado por el marco normativo, sin embargo estamos todav?a transitando el camino hacia una igualdad real, que va m?s all? de las empresas y se vincula con el modelo de sociedad en el que vivimos.
Solo el 50% de las empresas analizadas en la encuesta cuentan con un protocolo de actuaci?n frente al acoso sexual o por raz?n de sexo a pesar de que es obligatorio tenerlo, ?por qué?
En general vemos que hay desconocimiento respecto de esta obligatoriedad. En las empresas que no lo tienen desarrollado, lo que nos hemos encontramos es que la mayor?a cuentan con protocolos de acoso generalistas, de gesti?n de conflictos o de buenas pr?cticas. Sin embargo, no se hab?a contado con protocolos espec?ficos hasta la llegada de esta normativa.
أكثر... (https://www.sport.es/es/noticias/empleo/desigualdad-salarial-hombres-mujeres-82988661)
Aprovechando dicha publicaci?n, hemos hablado con Anna Lorente, Directora de Proyectos de Consultor?a de RRHH de Adecco (https://www.iberempleos.es/ofertas-empleo/adecco) Learning & Consulting, quien ha respondido a toda una serie de preguntas sobre las diferencias existentes a d?a a d?a de hoy en materia salarial entre hombres y mujeres.
Acaban de presentar el primer Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de Adecco Learning & Consulting seg?n el cual los hombres ganan un 11,8% m?s de media al a?o que las mujeres, ?2023 ser? un a?o en el que avanzaremos en igualdad salarial? ?Qué pol?ticas hay que llevar a cabo para acabar con la brecha salarial?
2023 es el a?o en que muchas empresas van a poner en marcha las acciones previstas en su Plan de Igualdad, por lo que se avanzar? seguro. Es la primera vez que se abordan planes espec?ficos en materia retributiva con el soporte de la legislaci?n, a través de las auditor?as salariales.
Impulsadas desde el ?rea de Recursos Humanos, las pol?ticas principales para incidir sobre la brecha salarial est?n ligadas a un mejor conocimiento organizativo de la empresa, impulsar la promoci?n del talento interno y definir una pol?tica salarial.
Por una parte, si hablamos de conocimiento organizativo nos referimos a contar con sistemas objetivos de an?lisis de los puestos de trabajo. Si bien es cierto, la actual normativa obligaba ya a estas empresas a contar con un sistema de clasificaci?n de puestos de igual valor, sin embargo sabemos que estas herramientas deben estar en constante actualizaci?n y adem?s contar con la perspectiva de género que el marco del Plan de Igualdad ha impulsado en las compa??as.
La promoci?n interna ayuda a las empresas a atenuar la segregaci?n vertical, a través de herramientas como el dise?o de un protocolo de promoci?n que establezca criterios objetivos, reduciendo as? as? posibles sesgos en la toma de decisi?n.
Por ?ltimo, definir la pol?tica salarial que contemple y clarifique todos los conceptos retributivos, con el fin de dotar de objetividad al sistema, poniendo especial atenci?n a aquellos que suelen ser m?s discrecionales.
?Por qué las mujeres siguen cobrando menos que los hombres?
Son distintos los motivos por los que las mujeres percibimos menos salario. Principalmente por la menor presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, como hemos visto en el estudio un 7,2% de las mujeres de la muestra ocupan puestos de direcci?n, frente al 15,6% de los hombres.
Nos encontramos, adem?s, que existen sectores y profesiones con mayor ocupaci?n por parte de hombres (masculinizados) que est?n mejor valorados econ?micamente. El principal motivo es muchas veces la tipolog?a de formaci?n necesaria para desempe?ar el puesto, formaciones escogidas por un sexo m?s que por el otro, por lo que la masculinizaci?n va m?s all? del puesto de trabajo, se origina en las aulas.
También afecta el hecho de que las mujeres sigamos siendo la principal figura de atenci?n y cuidado del ?mbito familiar, lo que unido a nuestros salarios inferiores suele derivar en que las mujeres solicitemos en mayor medida reducci?n de jornada o excedencias.
?En qué sectores es m?s aguda esta brecha salarial? ?Por qué?
Seg?n los datos obtenidos en nuestro estudio son dos sectores donde encontramos mayor brecha entre hombres y mujeres, el sector alimentaci?n (34,9%), seguido de la industria qu?mica (23%). Lo que tienen en com?n estos sectores es que los puestos m?s b?sicos y por tanto con menor remuneraci?n, los ocupan mayoritariamente mujeres.
?Hay alg?n sector d?nde la brecha salarial se invierta y cobren m?s las mujeres? ?A qué se debe?
Efectivamente hemos encontrado sectores donde la brecha se invierte y es la mujer la que cuenta con mayor retribuci?n, el sector agr?cola, en el que las mujeres reciben un 23,9% m?s de salario de media que los hombres o el de las Administraciones P?blicas, con un 14,5%.
Se debe por una parte en el caso del sector agr?cola a una masculinizaci?n de los puestos m?s b?sicos, mientras que en nuestra muestra de datos de sector p?blico las mujeres cuentan con mayor trayectoria y ocupaci?n de puestos mejor remunerados.
Los datos evidencian la falta de mujeres en la alta direcci?n, ?C?mo se puede impulsar el liderazgo femenino en los puestos de responsabilidad?
Apostando e impulsando pol?ticas de empresa que fomenten la paridad y evitando los sesgos de género. Una buena iniciativa es contar con planes de carrera, un sistema donde la empresa cuente con un an?lisis del desarrollo de talento interno y adem?s se acompa?e de protocolos objetivos como el de la selecci?n y la promoci?n.
Hay que asegurar objetividad en el momento en el que se produzca el relevo generacional en las empresas, mientras tanto, desarrollar una cultura organizacional en la que la igualdad sea un valor compartido.
Seg?n el informe, los hombres promocionan un 48% m?s que las mujeres, ?a qué se debe?
Principalmente a la falta de corresponsabilidad real, ya que muchas veces los momentos vitales, como la maternidad o la crianza, coinciden con los a?os de crecimiento y desarrollo profesional. Esto en las mujeres puede suponer una barrera a la hora de afrontar retos profesionales en las organizaciones en las que trabajan.
También podr?a deberse a cierta inercia y presencia de subjetividad en los procesos de promoci?n, donde los sesgos inconscientes lleven a una menor visi?n de las mujeres en perfiles de liderazgo.
?Qué medidas deber?an tomarse para fomentar la promoci?n y el desarrollo de las mujeres en las empresas?
Mayor compromiso y conciencia en la igualdad de oportunidades, as? como la convicci?n de la igual val?a de ambos sexos, en todos los sectores y posiciones.
Contamos con una igualdad formal incentivado por el marco normativo, sin embargo estamos todav?a transitando el camino hacia una igualdad real, que va m?s all? de las empresas y se vincula con el modelo de sociedad en el que vivimos.
Solo el 50% de las empresas analizadas en la encuesta cuentan con un protocolo de actuaci?n frente al acoso sexual o por raz?n de sexo a pesar de que es obligatorio tenerlo, ?por qué?
En general vemos que hay desconocimiento respecto de esta obligatoriedad. En las empresas que no lo tienen desarrollado, lo que nos hemos encontramos es que la mayor?a cuentan con protocolos de acoso generalistas, de gesti?n de conflictos o de buenas pr?cticas. Sin embargo, no se hab?a contado con protocolos espec?ficos hasta la llegada de esta normativa.
أكثر... (https://www.sport.es/es/noticias/empleo/desigualdad-salarial-hombres-mujeres-82988661)